Quyền lợi của Người lao động do tác động của Covid-19

Giải quyết quyền lợi cho Người lao động do ảnh hưởng của Dịch bệnh Covid-19

Ngày 11/3/2020, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã tuyên bố sự bùng phát của dịch viêm đường hô hấp cấp (COVID-19) do chủng mới của virus Corona (SARS-CoV-2) gây ra là đại dịch toàn cầu. Sự bùng phát của dịch COVID-19 trong thời gian vừa qua đã gây ảnh hưởng rất nghiêm trọng tới nhiều khía cạnh khác nhau của đời sống xã hội, đặc biệt là lĩnh vực kinh tế.

Tại Việt Nam, do ảnh hưởng của COVID-19, trong tháng 2, qua báo cáo nhanh, có khoảng 10% doanh nghiệp phải cắt giảm quy mô sản xuất. Bước sang đầu tháng 3, số lượng doanh nghiệp phải cắt giảm quy mô sản xuất tăng lên rõ rệt với khoảng trên 15% trong tổng số doanh nghiệp. Trong đó,

• Ngành dệt may cắt giảm gần 2,8 triệu lao động đang làm việc, nhiều doanh nghiệp đã phải áp dụng các biên pháp giãn ca, không làm thêm giờ;
• Dịch vụ vận tải hàng không, vận tải đường sắt, đường bộ, hoạt động dịch vụ hỗ trợ cho vận tải với gần 500.000 lao động đang làm việc, vận tải hàng không thực hiện cắt giảm lương từ 20-40% tuỳ vào từng vị trí kết hợp cho nghỉ luân phiên để tiến tới giảm lương;
• Lĩnh vực du lịch, dịch vụ lưu trú và ăn uống với hơn 500.000 lao động đang làm việc cũng gặp không ít khó khăn. Hầu hết các doanh nghiệp thoả thuận với người lao động thực hiện cắt giảm lương, giãn ca hoặc cho nhân viên nghỉ không lương;
• Thị trường xuất khẩu hàng nông thuỷ sản bị tác động mạnh, hầu hết các sản phẩm bị tồn đọng do nhiều thị trường ngưng tiêu thụ ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của hàng ngàn nông dân và công nhân.

Trong thời gian vừa qua, thông qua đường dây nóng tư vấn miễn phí 19006239, Le & Assocites đã nhận được rất nhiều yêu cầu tư vấn từ người sử dụng lao động cũng như người lao động về phương án giải quyết quyền lợi của người lao động trước tình hình diễn biến dịch bệnh ngày càng phức tạp. Bài viết này sẽ tổng hợp một số trường hợp điển hình và đưa ra một số gợi ý, tư vấn pháp lý cung cấp đến bạn đọc như sau:

Trường hợp 1: Doanh nghiệp chấm dứt Hợp đồng trước thời hạn với người lao động

Trước tình hình dịch bệnh đã gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp gặp tổn thất nặng nề, rất nhiều người sử dụng lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động.

Theo quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012, được hướng dẫn bởi Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác (trong đó có dịch bệnh) mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Trong trường này, người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ thông báo trước cho người lao động trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn và 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên như sau:

• Tiền lương tính trợ cấp thôi việc: Tiền lương bình quân theo Hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
• Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
• Mức trợ cấp thôi việc: mỗi năm làm việc được trợ cấp 1/2 tháng lương.

Trường hợp 2: Doanh nghiệp yêu cầu Người lao động nghỉ tạm thời

Đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động của dịch COVID-19, điển hình như:

• lao động đang ở nước ngoài và chưa thể trở lại Việt Nam làm việc do dịch bệnh;
• người lao động buộc phải thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền;
• người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất hoặc tạm thời thiếu nguyên vật liệu vì dịch bệnh…

thì những lý do ngừng việc (như nêu trên) được coi là nguyên nhân khách quan theo quy định tại Khoản 3 Điều 98 Bộ luật lao động 2012. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động về mức tiền lương trong thời gian ngừng việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng (Vùng I: mức 4.420.000 đồng/ tháng; Vùng II: mức 3.920.000 đồng/tháng; Vùng III: mức 3.430.000 đồng/tháng; Vùng IV: mức 3.070.000 đồng/tháng).

Trong thời gian tới, nếu dịch bệnh vẫn diễn biến phức tạp làm cho thời gian ngưng việc bị kéo dài thì người sử dụng lao động nên chọn phương án thoả thuận với người lao động để tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 5 Điều 32 Bộ luật lao động 2012 (việc thỏa thuận tạm hoãn cần được lập thành biên bản để tránh rủi ro xảy ra tranh chấp giữa các bên). Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể thoả thuận không phải trả lương và do đó chế độ Bảo hiểm xã hội của người lao động sẽ được giải quyết theo hướng dẫn tại Khoản 5 Điều 42 Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14 tháng 4 năm 2017 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam:

“Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng BHXH”.

Trường hợp 3: Người lao động được yêu cầu tạm thời luân chuyển làm công việc khác

Đối với trường hợp người lao động buộc tạm thời luân chuyển làm công việc khác theo sự phân công của người sử dụng lao động, Điều 31 Bộ luật Lao động 2012 quy định như sau:

• Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 03 (ba) ngày làm việc;
• Việc chuyển người lao động sang làm công việc khác không được quá 60 (sáu mươi) ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động;
• Về tiền lương: người lao động có được hưởng lương. Nếu tiền lương công việc mới mà thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP (Vùng I: mức 4.420.000 đồng/tháng; Vùng II: mức 3.920.000 đồng/tháng; Vùng III: mức 3.430.000 đồng/tháng; Vùng IV: mức 3.070.000 đồng/tháng).

Trường hợp 4: Người lao động buộc phải nghỉ việc để thực hiện cách ly y tế

Trường hợp người lao động buộc phải thực hiện cách ly và sau đó có kết luận người lao động dương tính với COVID-19 thì người sử dụng lao động giải quyết cho người lao động hưởng chế độ bảo hiểm xã hội nghỉ ốm đau, cụ thể như sau:

• Thời gian tối đa hưởng chế độ ốm đau trong một năm đối với người lao động (theo quy định tại Điều 26 Luật Bảo hiễm xã hội 2014):

	Làm việc trong điều kiện bình thường	Làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm	30 ngày	40 ngày
đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm	40 ngày	50 ngày
đã bảo hiểm xã hội đóng từ đủ 30 năm trở lên	60 ngày	70 ngày

• Mức hưởng chế độ ốm đau (tính theo tháng): 75% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc (Trừ trường hợp đặc biệt quy định tại Điều 28 Luật Bảo hiễm xã hội 2014).

Thực tế, nhiều người lao động là đối tượng nghi nhiễm COVID-19, phải tự thực hiện cách ly tại nhà nhằm đảm bảo an toàn cho những nhân viên khác của doanh nghiệp cũng như cộng đồng. Hết thời gian cách ly, sức khoẻ của những người này bình thường thì có thể quay lại làm việc. Trường hợp này, người lao động không đáp ứng điều kiện để hưởng chế độ ốm đau theo quy định tại Khoản 1 Điều 25 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 (có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của Bộ Y tế) nên sẽ không được hưởng chế độ ốm đau như trên. Chính vì vậy, nếu doanh nghiệp có người lao động phải nghỉ để tự cách ly thì có thể áp dụng quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 111 Bộ luật lao động 2012 để cho người lao động nghỉ phép (theo chế độ nghỉ hằng năm) và được hưởng nguyên lương.

Người sử dụng lao động lưu ý rằng “Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động”.

Thời gian nghỉ cách ly tự nguyện sẽ được tính vào thời gian nghỉ phép (nghỉ hằng năm) của người lao động theo như sau:

• Người làm công việc trong điều kiện bình thường: được nghỉ 12 ngày;
• Người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: được nghỉ 14 ngày đến 16 ngày;

(Cứ 05 năm làm việc thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao được tăng thêm tương ứng 01 ngày)

Giải pháp nói trên sẽ chỉ được áp dụng trong trường hợp người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên và người lao động vẫn còn ngày nghỉ hằng năm.

Tuy nhiên, có một số người lao động hiện nay đã tình nguyện giảm lương hoặc thậm chí làm việc không lương nhằm san sẻ bớt gánh nặng với người sử dụng lao động. Đây là một việc làm thể hiện tính nhân văn và cũng là cơ hội để duy trì việc làm sau giai đoạn dịch bệnh. Tuy vậy, để đảm bảo tính sự tuân thủ pháp lý trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động và người lao động cần ký thêm/ ký lại Phụ lục của Hợp đồng, trong đó nêu rõ mức tiền lương, chế độ mà người lao động được hưởng.

Chúng tôi hy vọng Quý bạn đọc có thêm kiến thức pháp lý để chủ động điều chỉnh hoạt động của doanh nghiệp (đối với người sử dụng lao động) và chủ động bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong quan hệ lao động (đối với người lao động).

Xin vui lòng liên hệ với Chúng tôi khi Quý bạn đọc có vấn đề pháp lý cần tư vấn thông qua hotline, email hoặc địa chỉ của Công ty.

Ảnh bìa: https://tcf.org/